Консультант по управлению и развитию бизнеса

Цыганок Александр Юрьевич

www.tsyganok.ru

В избранноеГлавная страница
Главные материалы: 1. В чем помощь консультанта (обзор) 2. Разработка антикризисной стратегии (конкретная программа)
Организационное: 3. Как заказать консалтинг? 4. Стоимость и организационные вопросы 5. О консультанте (резюме)


Видео-презентация учебного курса.

Открытый семинар

"Бизнес-процессы: описание, оптимизация, регламентация"

02-03 июня 2017 года.
 
Подробная информация и запись >>

/ Публикации / Организационная культура

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА - ФОРМАЦИЯ ЛИДЕРА

 

Перед тем как читать статью...

Я, консультант по управлению и развитию бизнеса Цыганок Александр, собрал на своем сайте небольшую библиотеку статей на различные темы из области управления бизнесом.

 Я не отвечаю за качество материала и не рекомендую эти статьи к прочтению. Более того, считаю что 95% публикаций – бесполезны и даже вредны. Написаны они различного рода теоретиками, компиляторами зарубежных публикаций по менеджменту, давно морально устаревших.  

 Если вы – собственник или руководитель коммерческого предприятия – и прямо сейчас ищете практические материалы по менеджменту для попытки самостоятельного применения у себя в компании – не стоит читать всякую лабуду в интернете.
Цена ошибки слишком высока, время теряется даром.

Пригласите меня – профессионального консультанта по управлению!

Я помогу вашему бизнесу стать конкурентоспособным. Повысится рентабельность, управляемость, мобильность.  Я выполню для вас комплексный консалтинговый проект: стратегия, реструктуризация, мотивация, бизнес-процессы.

За качество и жизнеспособность консалтинга отвечаю. Работа на результат, без предоплаты.

Коммерческое предложение с составом работ, сроками и расценками в разделе: «Антикризисное управление»

Жду ваших обращений. Давайте начинать без промедления!

Сегодня в условиях глобализации мы сталкиваемся с проблемой использования на одном предприятии трудовых ресурсов из разных стран. Самый большой поток эмигрантов – это малообеспеченные, бедные люди из стран, в которых нет предложения по работе. Африка «едет» в Европу, в Россию и в частности на Урал едут люди из Узбекистана, Таджикистана и Китая. По словам Елены Казанцевой , директора консалтинговой компании «Проект Лидер», не стоит этого бояться и закрываться от мира, бороться за сохранение «русского менталитета». Речь не об этом. Нам необходимо признать факт глобализации, и, используя опыт европейских стран подготовиться, чтобы избежать ошибок. Необходимо учесть, что вновь прибывающие сотрудники меняют предприятие именно через корпоративную культуру . Так как культура – это совокупность ценностей, ожиданий, норм поведения, привычек всех сотрудников предприятия.

В Европе процесс миграции начался раньше и сейчас мы видим его результат, коснувшийся, в первую очередь, сферы услуг. Ведь, прежде всего, легальные и нелегальные эмигранты вытесняют коренное население из тех специальностей, которые не престижны, менее оплачиваемы. Плюс к этому, принимая эмигрантов на работу, собственники хотят сэкономить, сократить издержки. И в настоящий момент сфера услуг в Европе, в частности во Франции, характеризуется тем, что практически везде в гостиничном и ресторанном бизнесе на низших должностях - переселенцы из Африки.

Какой результат получила Европа? Мы видим, что уровень обслуживания   резко падает, качество работы – низкое.

В России   происходит примерно то же самое, но пока в меньшей степени, поэтому и менее заметно. Во-первых, численность эмигрантов в пропорции к коренному населению не так велика, во-вторых, этот процесс начался не так давно. Явных проблем пока   нет. Тем не менее, рестораны восточной кухни, которые находятся во владении российских бизнесменов и управляются россиянами, уже столкнулись с подобным типом проблем. У людей с Востока своя ментальность (при всем уважении автора статьи к Востоку),   у них свои традиции. Руководители становятся «заложниками» норм и правил, которые несут с собой переселенцы.

 Процесс глобализации не развернуть вспять.   Если мы понимаем, что этот процесс «смешения» неизбежен, если мы понимаем, что новая культура, новая ментальность так или иначе приходит к нам, возникает вопрос – что сделать, чтобы не просто сохранить, но и повысить уровень наших предприятий до международных стандартов?

Можно использовать принцип, который был положен в основу организации древнего Рима. Должен быть сильный центр – это та личность, тот руководитель, который всем управляет, идеология и хорошо выстроенная система законов и правил.

В Европе к началу повышенной миграции система была, но, видимо, не хватило личностей, которые бы могли проконтролировать этот процесс. Отрицательную роль сыграл   ассистенциализм ( система   государственной "опеки", превозносящая необходимость социальной помощи и формирующая иждивенческую психологию), принятый в политике европейских государств.

На предприятиях нашего региона система менеджмента поставлена пока еще не на должном уровне. Наши бизнесмены люди сильные, эмоциональные, харизматичные но, к сожалению, непоследовательные. А бизнес этого не любит.

Уральский регион растет активно и мы не должны упустить момент, чтобы не столкнуться с той же проблемой, что и Европа, лет через пять - десять. Необходим личностный рост руководителей.   Плюс, надо выстраивать систему управления, целенаправленно формировать корпоративную культуру через стандарты, деловую этику. Корпоративная культура как идеологический инструмент управления без поддержания системы не работает.

Целенаправленно выстроенная система вынуждает всех сотрудников соответствовать принятым ценностям, правилам, а если система слабая, то приходящие сотрудники будут опускать предприятие до уровня своих привычек.

Сам руководитель должен быть ролевой моделью для других менеджеров и подчиненных. И должен четко выбирать того сотрудника, кого можно ставить в качестве наставника для молодых, чтобы новые сотрудники впитывали соответствующие ценности компании. Навыки и поведенческие шаблоны должны подтверждаться ежедневными практическими примерами. В противном случае усилия, затраченные на тщательный подбор персонала, его обучение будут потрачены зря. Лозунг: «Делай, как я говорю, а не так, как я делаю» не работает.

Предприятиям нашего города необходимо еще много сделать с точки зрения формирования профессионального менеджмента, если мы хотим заявлять о себе на международном уровне. И в том числе необходимо научиться использовать такой инструмент управления как корпоративная культура.

 Результаты, демонстрирующие качество корпоративной культуры:

 1. Экономический аспект.

Достижение экономических результатов всей организацией в целом. Реализация проектов, запущенных предприятием.

2. Социальный аспект.

Способность сотрудников поддерживать деловую атмосферу. Отсутствие межличностных конфликтов, конфликтов с клиентами, обществом, государством. Личностная проблематика не влияет на работу предприятия.

 3. Индивидуальный аспект .

Развитие сотрудников предприятия. Отсутствие асситенциализма со стороны руководства и расширение зоны ответственности и достижение результатов со стороны подчиненных, отсутствие факта перекладывания вины на других.  

Если   в этих трех аспектах мы получаем положительный результат, то корпоративная культура предприятия позитивна.

Корпоративная культура есть всегда в каждой организации, и она является совокупностью ценностей, ожиданий, норм поведения, привычек всех сотрудников.

  Составляющие корпоративной культуры организации

Прессцентр_Статьи_Формация лидера_Иллюстрация_Казанцева

Корпоративную культуру организации можно разложить на следующие элементы: знания, действия, отношения, ценности и их взаимное влияние друг на друга. То есть, знаем это, делаем так, выстраиваем отношения таким образом, это ценно для нас и это становится для нас нормой   – это становится нашей корпоративной культурой.

  Что делать, чтобы улучшить корпоративную культуру на предприятии?

  • Для изменения знаний необходимо обучать сотрудников
  • Для изменения действий – четко выстраивать бизнес-процессы (с привязкой к показателям деятельности)
  • Для изменения отношений – вводить и поддерживать деловую этику на предприятии
  • Для изменения ценностей – демонстрировать и спрашивать определенное отношение к делу, к клиентам, к коллегам.

Казанцева Е.А., директор консалтинговой компании «Бизнес Актив», «Проект Лидер», онтопсихолог, преподаватель на программе МВА УСИБ, к.т.н

               info@tsyganok.ru 8 (495) 728-9443