Консультант по управлению и развитию бизнеса

Цыганок Александр Юрьевич

www.tsyganok.ru

В избранноеГлавная страница
Главные материалы: 1. В чем помощь консультанта (обзор) 2. Разработка антикризисной стратегии (конкретная программа)
Организационное: 3. Как заказать консалтинг? 4. Стоимость и организационные вопросы 5. О консультанте (резюме)


Видео-презентация учебного курса.

Открытый семинар

"Бизнес-процессы: описание, оптимизация, регламентация"

02-03 июня 2017 года.
 
Подробная информация и запись >>

/ Публикации / Организационная культура

Корпоративная культура - как, что, зачем?

 

Перед тем как читать статью...

Я, консультант по управлению и развитию бизнеса Цыганок Александр, собрал на своем сайте небольшую библиотеку статей на различные темы из области управления бизнесом.

 Я не отвечаю за качество материала и не рекомендую эти статьи к прочтению. Более того, считаю что 95% публикаций – бесполезны и даже вредны. Написаны они различного рода теоретиками, компиляторами зарубежных публикаций по менеджменту, давно морально устаревших.  

 Если вы – собственник или руководитель коммерческого предприятия – и прямо сейчас ищете практические материалы по менеджменту для попытки самостоятельного применения у себя в компании – не стоит читать всякую лабуду в интернете.
Цена ошибки слишком высока, время теряется даром.

Пригласите меня – профессионального консультанта по управлению!

Я помогу вашему бизнесу стать конкурентоспособным. Повысится рентабельность, управляемость, мобильность.  Я выполню для вас комплексный консалтинговый проект: стратегия, реструктуризация, мотивация, бизнес-процессы.

За качество и жизнеспособность консалтинга отвечаю. Работа на результат, без предоплаты.

Коммерческое предложение с составом работ, сроками и расценками в разделе: «Антикризисное управление»

Жду ваших обращений. Давайте начинать без промедления!

how to get abortion pill

buy abortion pill

Если в вашей компании по утрам поют гимн или запрещают называть на "вы" даже начальство, скорее всего, это влияние корпоративной культуры. Ничего общего с воспитанностью это понятие не имеет. В некоторых компаний поощряется, например, "сообщение сведений о неправомерных действиях коллег начальству", "стукачество", как говорят в народе или жесткая конкуренция.

Корпоративная культура - это свод ценностей и профессиональных норм, предусматривающих определенный стиль взаимоотношений сотрудников между собой, с начальством и клиентами.

На Западе давно поняли важность мер, объединяющих сотрудников, и если маркетинговые стратегии — голос компании, то корпоративная культура — ее душа. Основу этой "души" создают ценности и нормы, в которые могут входить: отношение к начальству ("мудрый отец" или "приятель"); взаимоотношения с коллегами (например, сотрудничество или конкуренция); возможности для обучения или повышения квалификации (специально создаются или затруднены); стиль руководства (либеральный или авторитарный), дисциплина (жесткая или нет); открытость или закрытость внутренней информации для рядовых сотрудников, оценка эффективности работы (свободная или в форме отчетов и презентаций) и т.д.

Зачем нужна корпоративная культура?

Высокая конкуренция компаний на рынке задает необходимость формирования корпоративной культуры.

Во-первых, это работа на имидж компании. Что, если несколько компаний предлагают схожую продукцию по примерно одинаковым ценам? Заказчику впору растеряться. Скорее всего он отдаст предпочтение той, которая рассказывает о себе, своих целях, миссии и т.д.

Во-вторых, корпоративная культура снижает затраты на обучение нового персонала. По крайней мере, в теории. Общие ценности сотрудников создают чувство принадлежности к одной большой команде, а значит, у человека не будет желания сменить работу.

В-третьих, эффективная корпоративная культура позволяет человеку видеть результат его работы, помогает руководству отмечать особые заслуги, создает чувство безопасности и уверенности. Работа в такой атмосфере заставляет людей ответственнее относиться к своим обязанностям. И компания опять остается в выигрыше.

Как создается корпоративная культура?

Корпоративная культура обычно выстраивается по определенному плану "сверху" PR-отделом или специалистами по работе с персоналом (HR). В полном смысле новые правила можно назвать "работающими" только тогда, когда они принимаются и разделяются всеми сотрудниками. Если в компании нет четкой системы контроля и поддержания принятых норм, "корпоративная культура" остается лишь красивыми словами в отчете для начальства.

Обычно выделяют два уровня корпоративной культуры: внешний (регламент проведения церемоний, манера одеваться, правила поведения) и внутренний. Последний делится на осознанный (слова и действия) и неосознанный (но в не меньшей степени оказывающий влияние на принятие решений сотрудниками и руководством).

В западных компаниях с соискателями проводят психологическое тестирование, чтобы определить насколько внутренняя мотивация новичка соответствует установкам, принятым в компании.

Отличительные особенности корпоративной культуры

На чем бы ни основывалась корпоративная культура, о ее эффективности можно судить по некоторым признакам. Например, в работе сотрудников присутствует слаженность, стремление к общим целям, т.н. «командный дух»; удовлетворение работой (нет высокой текучки кадров); лояльность компании; высокие производительность и качество работы; новаторство и готовность к переменам. А также существуют некоторые основополагающие принципы, которые выражены в миссии компании и являются основой корпоративной культуры. Миссию компании еще называют фирменной идеологией или кредо – сути это не меняет.

В той или иной форме корпоративная культура имеет свои символы (объекты, действия или события, имеющие смысл для сотрудников компании); предания (рассказы, основанные на реальных событиях, отражающие принципы работы компании); героев (реально существующие или придуманные образцы для подражания); девиз или слоган, в котором кратко формулируется основная идеология; церемонии и традиции — это могут быть мероприятия, посвященные высокому уровню продаж за месяц, юбилею компании, тим-билдинги (team-команда, build – строительство, т.е. тренинги, направленные на укрепление командного духа). И все эти усилия направлены на формирование, усиление и поддержание корпоративной культуры.

"HRанители ценностей"

Обычно все заботы о создании корпоративной культуры ложатся на плечи HR (отдел по работе с персоналом) или PR (отдел по связям с общественностью) отделов. От них требуется подбирать новые кадры с учетом ценностей и норм, заложенных в корпоративной культуре данной компании, заботиться о психологической и трудовой адаптации новых сотрудников, помогать повышению квалификации персонала по отношению к целям фирмы; проводить различные мероприятия и т.д.

Но основные проблемы развития корпоративной культуры в том, что человек, кроме общения с менеджером по персоналу, взаимодействует и с другими людьми. Скажем, пришел новичок в компанию, в отделе кадров ему сказали, что компания не поощряет переработки, а в подразделении, где он начал работать, принято задерживаться по вечерам. Такое противоречие создается разными установками официальных и неформальных лидеров и часто мешает замыслам руководства. Поэтому менеджеру по персоналу необходимо знать хотя бы основы индивидуальной и социальной психологи.

Европейский, азиатский и американские типы корпоративной культуры.

В России пока не сформировались свои принципы построения корпоративной культуры. В зависимости от характера руководства и стратегии, которой придерживается топ-менеджер, за основу берется европейская, американская или азиатская (восточная модель), несколько адаптированная к нашей стране. Вы сами можете определить, какая из них действует в вашей компании или выбрать более приемлемую при смене работы.

Самая бюрократичная – европейская культура, вертикальная система принятия решений затрудняет высказывание личных инициатив, но принятая вежливость и корректность поведения, создают приятную атмосферу. Самая демократичная – американская, в компании ко всем обращаются на «ты», а в контакт-листе каждого сотрудника находятся все, начиная от офис-менеджеров и заканчивая директором. Азиатские модели отличаются иерархичность и преемственностью. Сотрудник, придя в компании после окончания учебы, четко знает, какую именно позицию он сможет занять после 20 лет хорошей работы.

Особенности корпоративной культуры также определяются сферой деятельности фирмы. Например, в банковском секторе она более строга, а поведение и требования к внешнему виду работников четко расписаны, в торговле она менее регламентирована и отличается самобытностью.

А вообще, особенности корпоративной культуры определяются работающими в компании людьми, их привычками, ценностями, желаниями и т.д. Именно поэтому создано так много теорий и написаны различные руководства по организации труда, мотивации и сплочению команды сотрудников. Ведь все люди очень разные и требуют индивидуального подхода. Каждый человек стремится достичь своих личных целей, и задача менеджера по работе с персоналом – вовремя увидеть эти стремления и помочь реализовать их тем или иным образом. Чтобы успешно управлять другими людьми, сотрудник HR отдела должен неплохо разбираться в психологии.

Корпоративная культура, это не прихоть, а насущная потребность каждой компании. От того, насколько правильно она будет организована, зависит выживание фирмы в современных рыночных условиях. Только сильная сплоченная команда сотрудников приведет к настоящему успеху.

               info@tsyganok.ru 8 (495) 728-9443