Консультант по управлению и развитию бизнеса

Цыганок Александр Юрьевич

www.tsyganok.ru

В избранноеГлавная страница
Главные материалы: 1. В чем помощь консультанта (обзор) 2. Разработка антикризисной стратегии (конкретная программа)
Организационное: 3. Как заказать консалтинг? 4. Стоимость и организационные вопросы 5. О консультанте (резюме)


Видео-презентация учебного курса.

Открытый семинар

"Бизнес-процессы: описание, оптимизация, регламентация"

02-03 июня 2017 года.
 
Подробная информация и запись >>

/ Публикации / Организационная культура

Национальные различия корпоративной культуры

 

Перед тем как читать статью...

Я, консультант по управлению и развитию бизнеса Цыганок Александр, собрал на своем сайте небольшую библиотеку статей на различные темы из области управления бизнесом.

 Я не отвечаю за качество материала и не рекомендую эти статьи к прочтению. Более того, считаю что 95% публикаций – бесполезны и даже вредны. Написаны они различного рода теоретиками, компиляторами зарубежных публикаций по менеджменту, давно морально устаревших.  

 Если вы – собственник или руководитель коммерческого предприятия – и прямо сейчас ищете практические материалы по менеджменту для попытки самостоятельного применения у себя в компании – не стоит читать всякую лабуду в интернете.
Цена ошибки слишком высока, время теряется даром.

Пригласите меня – профессионального консультанта по управлению!

Я помогу вашему бизнесу стать конкурентоспособным. Повысится рентабельность, управляемость, мобильность.  Я выполню для вас комплексный консалтинговый проект: стратегия, реструктуризация, мотивация, бизнес-процессы.

За качество и жизнеспособность консалтинга отвечаю. Работа на результат, без предоплаты.

Коммерческое предложение с составом работ, сроками и расценками в разделе: «Антикризисное управление»

Жду ваших обращений. Давайте начинать без промедления!

benadryl pregnancy sleep

benadryl and pregnancy nausea bistromc.org

Сторожева Дарья


Понятие "корпоративная культура" кажется новым только на первый взгляд. Еще во времена, когда основатель крупнейшей автомобильной корпорации Генри Форд здоровался за руку со своими подчиненными и поздравлял их со всевозможными праздниками, он создавал тем самым корпоративную культуру.

Практически все элементы современного понятия "корпоративной культуры" применялись в советскую эпоху и у нас. Субботники, вечера трудовых коллективов, майские демонстрации, выезды «на картошку», обязательные для всех политпросветительские лекции. Корпоративная культура охватывает большую часть явлений жизни коллектива: моральные нормы, принятый кодекс поведения и традиции, манера одеваться и т.д. Она также обуславливает адаптацию персонала, находит отражение в определенной философии высших руководителей, реализуется в конкретной стратегии организации. Корпоративная культура важна для выживания коллектива, для его эффективного функционирования как социального организма.

Ищем отличия.

Все научные мужи склоняются к тому, что отличия корпоративных культур разных народов связаны именно с различным менталитетом и спецификой действий. В чем же разница корпоративной культуры Запада и России?

Сергей Талалаев, ассистент консультанта по персоналу: «Корпоративная культура – очень действенный инструмент развития, которая позволяет двигать компанию вперед. Американский исследователь этого феномена - Эдгар Шайн, предложил замечательное определение, наиболее точно отражающее суть явления: «Корпоративная культура – это совокупность принятых, осознанных и воспроизводимых ценностей». Российскую корпоративную культуру в большинстве случаев отличает от всех остальных именно осознанность и преемственность. Это достигается за счет лучшего понимания российским руководителем своих сотрудников-соотечественников. Имея одинаковую с ними историко-культурную базу, руководитель получает более ясную и четкую картину их ценностных ориентаций, и таким образом, более эффективно формирует корпоративную культуру. В западных же компаниях из-за разной историко-культурной базы у руководителей и подчиненных корпоративная культура может остаться на плаву, не поступая вглубь компании, где работает большинство сотрудников».
Григорий Зайцев, руководитель направления "Автопром": «Руководители западных компаний понимают, что от уровня корпоративной культуры зависит имидж, а, следовательно, и положение компании на рынке. Коллективу с высокой корпоративной культурой не страшны критические ситуации, сотрудники в сложный момент готовы поддержать и друг друга, и свою компанию. На западе понятие "корпоративная культура" включает в себя давно всем известные истины, которые только сейчас начали внедряться в российских компаниях. Например, в западной системе между сотрудниками существует четкое распределение функций и обязанностей. Там никто не будет просто так выполнять чужую работу. В большинстве же российских компаний нет четко расписанных должностных инструкций, не хватает формализма. Западная система тем и хороша, что она объединяет людей. Вот почему большинство наших компаний сейчас перенимает западную корпоративную культуру. Для этого проводится масса совместных мероприятий: от вручений грамот до корпоративных вечеринок».
Безусловно, что компании, где корпоративная культура стоит далеко не на последнем месте, гораздо эффективнее используют человеческие ресурсы. Корпоративная культура служит отличным средством для сплочения и мотивации персонала. Известно, что как только сотрудник удовлетворяет свои материальные потребности, он стремиться добиться определенного положения в коллективе, так называемые нематериальные ценности. В этом как раз большую роль играет корпоративная культура.

Однако почему-то считается, что корпоративная культура это лишь праздники и другие совместные мероприятия. Несомненно, они сплачивают людей, но не сильно помогают достигать общих стратегических целей компании.

Дело в том, что в любой компании есть две составляющие корпоративной культуры. Официальная составляющая сознательно формируется руководством компании, неофициальная – закладывается самим персоналом. «Условно корпоративную культуру можно разделить на несколько субкультур. В российских компаниях субкультуры всех отделов, как правило, совпадают с культурой компании, что, в свою очередь, благотворно отражается на коллективе в целом. В западных компаниях часто бывает, когда субкультура одного отдела перевешивает культуру другого, и что еще хуже культуру организации в целом. Это очень плохо, когда в крупных компаниях существует разброс подразделений, не понимающих общих целей руководства. Очень сильный эффект дает объединение этих двух культур, например, во время обучения. Если вы отправляете на учебу сотрудников из разных подразделений, они не только приобретают нужные знания и навыки, но и начинают больше общаться друг с другом», - комментирует Сергей Талалаев.

Восток дело тонкое.

Для каждой страны, каждого народа характерна своя корпоративная культура. Что касается восточных компаний, то здесь, как считает Александр Баранюк, руководитель направления "Финансы и Банки", сильно развита семейственность ведения бизнеса. «В отличие от западных стран, где руководители в первую очередь стремятся развить у своего персонала креативность и стремление к росту, в азиатских компаниях работодатели хотят видеть в своем подчинении крайне исполнительных и предсказуемых сотрудников. В крупных японских и корейских компаниях все очень формально. Высшее руководство специально дистанцируется от сотрудников компании, потому как все вопросы принято решать непосредственно с линейным начальством. Часто бывает так, что, работая в крупной японской компании, сотруднику редко удается продвинуться по службе, даже несмотря на хорошее расположение к нему начальства и хорошие результаты. В западных компаниях, наоборот, самоотдача и высокие результаты являются важнейшим критерием для продвижения.

               info@tsyganok.ru 8 (495) 728-9443