Консультант по управлению и развитию бизнеса

Цыганок Александр Юрьевич

www.tsyganok.ru

В избранноеГлавная страница
Главные материалы: 1. В чем помощь консультанта (обзор) 2. Разработка антикризисной стратегии (конкретная программа)
Организационное: 3. Как заказать консалтинг? 4. Стоимость и организационные вопросы 5. О консультанте (резюме)


Видео-презентация учебного курса.

Открытый семинар

"Бизнес-процессы: описание, оптимизация, регламентация"

02-03 июня 2017 года.
 
Подробная информация и запись >>

/ Публикации / Организационная культура

Корпоративная культура - дело каждого

 

Перед тем как читать статью...

Я, консультант по управлению и развитию бизнеса Цыганок Александр, собрал на своем сайте небольшую библиотеку статей на различные темы из области управления бизнесом.

 Я не отвечаю за качество материала и не рекомендую эти статьи к прочтению. Более того, считаю что 95% публикаций – бесполезны и даже вредны. Написаны они различного рода теоретиками, компиляторами зарубежных публикаций по менеджменту, давно морально устаревших.  

 Если вы – собственник или руководитель коммерческого предприятия – и прямо сейчас ищете практические материалы по менеджменту для попытки самостоятельного применения у себя в компании – не стоит читать всякую лабуду в интернете.
Цена ошибки слишком высока, время теряется даром.

Пригласите меня – профессионального консультанта по управлению!

Я помогу вашему бизнесу стать конкурентоспособным. Повысится рентабельность, управляемость, мобильность.  Я выполню для вас комплексный консалтинговый проект: стратегия, реструктуризация, мотивация, бизнес-процессы.

За качество и жизнеспособность консалтинга отвечаю. Работа на результат, без предоплаты.

Коммерческое предложение с составом работ, сроками и расценками в разделе: «Антикризисное управление»

Жду ваших обращений. Давайте начинать без промедления!

Наталья Круть

Представляем нашу следующую победительницу конкурса МАСТЕР КАДРОВ - Галину КОРЖАВЫХ, руководителя администрации президента компании Mirax Group (ее работа заняла первое место в тематической категории "Корпоративная культура и персонал организаций: кто, кого и как развивает").

Описание ситуации

Успешная десятилетняя история компании Mirax Group - это история реализации ее "фирменного" стиля работы: ориентация на уникальные/сверхсложные задачи, сильнейшая энергетика, невероятный темп работы. Такой стиль является проявлением корпоративной культуры, которая изначально сформировалась под определяющим влиянием личностных особенностей создателей компании. Эта культура основана на ценностях активности и энергичности, конкуренции с лидерами, нестандартных решений, нацеленности на результат. Обратной стороной ее достоинств являются неприятие регламентации, нестабильность процессов деятельности и склонность к авральности, подвижный эмоциональный фон атмосферы, слабый контроль. Интенсивное развитие компании и уровень стоящих бизнес-задач потребовали значительных внутренних изменений. Выражаясь языком организационных теорий, необходим переход от предпринимательского периода развития организации к этапу регулярного менеджмента.

Цели и задачи проекта

Задачей управления персоналом стало смещение акцента в корпоративной культуре с предпринимательских ценностей на ценности технологической стабильности и эффективной командной работы. Образ компании как "дружной семьи звезд" в восприятии сотрудников необходимо преобразовать в образ "единой суперпрофессиональной команды". При этом важно сохранить высокую энергетичность и творческую атмосферу компании, поскольку, во-первых, эти черты корпоративной культуры обеспечивают компании конкурентные преимущества и, во-вторых, являются характеристиками стиля управления президента компании и команды топ-менеджеров.

Реализовать подобный проект, с нашей точки зрения, возможно только на основе принципов преемственности новых элементов культуры по отношению к предыдущему этапу развития корпоративной культуры и системного подхода в реализации программ, которые должны охватывать все ключевые элементы корпоративной культуры: базовые ценности; стандарты поведения и деятельности сотрудников, традиции и символику.

Краткое описание проекта

Реализация проекта началась в начале 2004 г. и продолжается сейчас. В рамках проекта в компании осуществляются следующие программы:

1. Ребрендинг компании, проведенный во внутренней и внешней среде как ознаменование перехода компании к новому этапу развития. Изменение бренда повлекло за собой изменение корпоративной символики. Новая символика максимально использована в корпоративных сувенирах (на куртках - ветровках, футболках, бейсболках, канцелярских принадлежностях, детских подарках). 2. Создание оригинальной настольной книги сотрудника как ключевого документа, устанавливающего основные стандарты и нормы. Настольная книга включает тексты Конституции компании, корпоративных Правил делового взаимодействия, сборника мотивирующих афоризмов. Новые элементы содержания корпоративных ценностей и норм сформулированы в энергичной и эмоциональной форме, активно использующей юмор, что поддерживает традиционный стиль коммуникаций в компании. 3. Создание внутреннего сайта (Интранета) как виртуальной среды общения, позволяющей сотрудникам компании без значительных временных затрат и личных контактов получать позитивный эффект межличностного взаимодействия. Интранет обеспечивает доступ к форумам неформального общения, корпоративным новостям и фильмам, общим базам данных (телефонный справочник, дни рождения сотрудников, краткая информация о сотрудниках с их фотографиями, документация корпоративных компьютерных программ, меню корпоративной столовой на текущий день и картинка из web-камеры, установленной в столовой) и пр. 4. Создание корпоративной "кунсткамеры", в которой представлены образцы некомпетентности и непрофессионализма сотрудников компании. Таким образом вводится норма обязательного качества работы. 5. Использование конкурсных моделей при отборе кандидатов на должности. В компании созданы профессиональные тесты (программа MiraxTestPro), активно используются деловые игры. Конкурсный отбор, помимо чисто экономических выгод, дает новым сотрудникам представление о требованиях компании к их уровню профессиональной подготовки. 6. Программа вводных семинаров для новых сотрудников, которая включает рассказ о регламентах и нормах, экскурсию на строящиеся объекты, показ видеофильмов об истории и деятельности компании, корпоративном досуге. 7. Привлечение для работы в компании способных выпускников вузов. Выпускники и студенты 4-ых курсов посредством конкурсного отбора зачисляются в стажерские программы, при успешном окончании которых принимается решение о принятии в штат. Стажерские компании позволяют "вливать" в компанию молодую энергию, а также влиять на формирование профессиональной и личностной компетентности стажеров в соответствии с требованиями компании. 8. Формирование личностной причастности сотрудников к общему результату работы компании. Среди наиболее удачных идей - совместный "субботник" сотрудников и владельцев жилья на объекте (жилом комплексе) и Совет молодых специалистов, созданный для того, чтобы влиять на формирование корпоративных норм и стандартов в интересах молодых. В Интранете при помощи современных IT-технологий активно и искренне обсуждаются события в компании, сотрудники стали придерживаться правил дресс-кода в течение четырех дней рабочей недели и признают, что теперь с большим удовольствием собираются на работу в "свободную" пятницу. 9. Поддержание корпоративной традиции - ярких, престижных, нестандартных праздников. Уникальные сценарии включают неожиданности (театрализованные представления с участием сотрудников, приезд "двойников" знаменитостей, любимой музыкальной группы юбиляра, и т.п.), которые запоминаются надолго и формируют эмоциональную причастность к компании.

Достигнутые результаты

В настоящее время можно говорить о достижении основного результата - уточнен внутренний ценностный контекст компании. Ключевые ценности переформулированы с учетом нового этапа ее развития: активность и энергичность для технологически стабильной работы, конкуренция с лидерами для собственного развития, нацеленность на качественный результат, нестандартные решения для улучшения технологий, диалектика личной и общей ответственности. Сохранилась динамичная атмосфера и позитивные компоненты неформального общения сотрудников. Клиенты и партнеры компании отмечают, что в атмосфере офиса ощущается динамика и жизнерадостность, и одновременно деловитость, профессиональная компетентность и престижность.

Выводы: Эффективность перехода к новому этапу развития компании напрямую связана не только с экономическими и технологическими изменениями, но и с обновлением ценностного контекста корпоративной культуры. Практика подтверждает теорию!

Победительница конкурса, руководитель администрации президента ГК Mirax Group Галина КОРЖАВЫХ при встрече с "Работой сегодня" выразила желание дать интервью вместе с коллегами, активно участвующими в реализации проекта - директором Департамента персонала Натальей ДРАНЕВСКОЙ и психологом Департамента персонала Еленой ЦАРИЦЕНЦЕВОЙ.

"Работа сегодня": В своей работе вы назвали "издержки" этапа становления компании: авральность, неприятие регламентов. А есть ли оборотная сторона у нынешней корпоративной культуры?

Галина Коржавых: Недостатков не может не быть, поскольку они являются обратной стороной достоинств, и работать без ошибок, конечно, нереально, особенно при нашей энергичности, темпах и объемах работы. Могу сказать, что мы еще не полностью справились с названными противоречиями, но надеемся, что они сгладятся со временем. Кроме того, наши сотрудники суперпрофессионалы, а высокий профессионализм всегда подразумевает внутреннюю конкуренцию. Ее можно превратить в достоинство, если от конкуренции межличностной перейти к командной, к чему мы и стремимся.

Наталья Драневская: В начале ноября Департамент персонала провел анонимный опрос среди сотрудников компании. По его итогам мы выявили мотиваторы, которые двигают людьми в работе, и, наоборот, моменты, которые мешают успешно трудиться. Результаты нас порадовали. Например, оценивая условия работы в компании, 70% сотрудников выбрали ответ "скорее доволен, чем нет", а 18% - "полностью довольны и чувствуют, что Mirax Group - "их" компания". Еще один показатель связан с впечатлениями о работе в компании, которые, как известно, часто меняются через некоторое время после трудоустройства. Часто это связано со стремлением менеджеров по персоналу приукрасить действительность в стремлении "заполучить" хорошего кандидата. Так вот, у 41% - остались без изменений. Результаты хорошие, но, конечно, есть над чем работать. То, что проект успешен, подтверждает и тот факт, что большая часть сотрудников считает, что работа в компании способствует их профессиональному росту, а среди коллег - огромное количество хороших людей. Характерна эмоциональная привязанность людей к компании: те, кто уходят от нас по различным личным обстоятельствам, часто приезжают на корпоративные праздники и дни рождения своих друзей. Мне кажется, это о многом говорит.

"РС": Как Вам удается этого добиться?

Елена Цариценцева: Мы стараемся привлекать людей, которым интересна сложная и динамичная работа, ориентация на результат. Не приветствуем конфликтность, склонность переносить деловые сложности на межличностные отношения. Наших сотрудников сближает и притягивает друг к другу сходство взглядов на жизнь и высокие амбиции. И, конечно, наши корпоративные мероприятия способствуют формированию сплоченности, созданию хорошей внутренней атмосферы. У нас два главных праздника в году - День строителя (в августе) и День рождения компании, совпадающий с новогодними праздниками (в декабре). И они всегда проходят необычно и ярко. Например, в 2003 году мы всем коллективом летали на празднование Дня строителя в Сочи, прошлый корпоративный Новый год праздновали в прекрасном подмосковном пансионате "Бор", а День строителя в этом году праздновали в двухдневном теплоходном круизе по Волге. Нестандартным праздником может стать у нас любая значимая дата - например, юбилей одного из наших сотрудников, пользующегося любовью и уважением среди коллег, а 8 марта может превратиться в знойную латиноамериканскую вечеринку. Руководство компании понимает важность таких корпоративных праздников, выделяя на них немалые средства и принимая самое живое участие во всех торжествах.

"РС": Какие еще личностные качества и поступки приветствуются в ваших сотрудниках?

Н.Д.: Энергичность и интерес к своей работе. Мотивация достижения, когда сотрудник, получив задание, не раздумывает, справится ли он с задачей, а просто выполняет ее, приложив к этому все усилия. Творческий подход, готовность высказать свое мнение и выйти за рамки своих должностных обязанностей.

"РС": В чем преимущество компании, в которой есть психолог?

Е.Ц.: Хотя большинство "эйчаров" имеет психологическое образование, у них, как правило, не доходят руки до специализированной психологической работы. В нашей компании сотрудники могут обратиться к психологу со своими проблемами. Поначалу было стеснение и вполне естественные опасения. Но когда сотрудники компании убедились, что главная задача психолога - не критическая оценка их личностных качеств, а помощь в профессиональной и личностной адаптации в коллективе, стали обращаться весьма часто. И это, на мой взгляд, лучше, чем долго переживать в себе случившиеся неудачи, конфликты, испытывать неуверенность в собственных силах, в одиночку страдать от депрессии. Мое общение с сотрудниками это, конечно, не полноценная личностная терапия, так как задача бизнес-психолога прикладная. Если я вижу, что человеку требуется более квалифицированная помощь, я могу порекомендовать ему специалистов, обратившись к которым, они наверняка справятся со своими бедами. Пока далеко не все готовы идти с проблемами к психологам и психотерапевтам, но постепенно люди приходят к пониманию, что в этом нет ничего зазорного, напротив, это конструктивно. В нашем корпоративном журнале есть рубрика "Мirax-психология", в ней мы обсуждаем, к примеру, такие темы, как адаптация нового сотрудника в коллективе, преодоление послеотпускной депрессии, эффективное управление временем на работе и другие актуальные для сотрудника большой современной организации проблемы.

"РС": А нужно ли, на Ваш взгляд, в компании подразделение или специалист, которые отвечают за корпоративную культуру?

Е.Ц.: Думаю, что нет. Нужно подразделение, специалисты которого могут заниматься диагностикой организационных проблем, выявлять особенности социально-психологического климата в коллективе. Корпоративная культура - это вклад каждого сотрудника в свою компанию, и заниматься ее формированием должен каждый на своем рабочем месте. Ключевые моменты корпоративной культуры определяются личностными особенностями топ-менеджмента компании.

"РС": А идеи "снизу" приветствуются?

Г.К.: У нас в этом году был отмечен рост инициативы сотрудников. Например, Совет молодых специалистов, упомянутый в работе. Ему принадлежит идея создания группы по контролю над качеством питания в столовой, ведь после неудовлетворительного обеда, как известно, хорошей работы от человека ждать сложно. Или кто-то кидает клич - а не создать ли нам футбольные или хоккейные команды? - и через некоторое время нас уже приглашают на игру. Мы это приветствуем, потому что компания, которая позволяет своим людям реализовать не только профессиональные, но и прочие важные потребности (в спорте, в общении и пр.), выигрывает. Тем более, учитывая то, что большинство наших сотрудников обладают лидерскими задатками, а значит, стремятся их проявить.

"РС": Приходилось ли в ходе проекта преодолевать какое-то сопротивление?

Г.К.: Это было сопротивление на уровне эмоций, обида и недопонимание со стороны сотрудников, которые работали в компании с самого начала, когда она насчитывала полсотни человек, и привыкли к личному вниманию руководителя и семейной атмосфере. И когда "Миракс" стал интенсивно расти, изменилась оргструктура, объем работы, не все это приняли. Возник некий миф "раньше было лучше", и только факты могли это опровергнуть. Но, конечно, часть людей, не готовых адаптироваться к новым условиям, мы потеряли. Я думаю, что с такой проблемой изменения коммуникаций сталкивается любая растущая компания.

"РС": Какой Вы видите корпоративную культуру компании в перспективе?

Г.К.: У нас есть цель - стать компанией номер один на строительном рынке Москвы и России, и в соответствии с этой целью мы будем выстраивать и нашу корпоративную культуру. В то же время нам хотелось бы уйти от стандартизации, регламентов, которые тормозят динамику, являющуюся нашим "коньком", но без которых сложно обойтись крупной корпорации. Я думаю, мы найдем компромисс.

"РС": И, наконец, последний вопрос. Почему Вы решили участвовать в конкурсе, и была ли победа для Вас ожидаемым событием?

Г.К.: Мы заинтересованы в том, чтобы наша работа получала оценки профессионального HR-сообщества. В конкурсе "Мастер кадров" нас привлекла открытость и простота участия: не нужно было платить вступительных взносов и заполнять сложную документацию, нашу работу оценивало уважаемое экспертное жюри. Эту победу рассматриваем как еще одно достижение замечательного коллектива Mirax Group.

               info@tsyganok.ru 8 (495) 728-9443