Эта игра одновременно и диагностическая, и обучающая (практический симулятор). Рекомендована при трудностях взаимодействия (и тем более конфликтах) смежных подразделений предприятия.

Оказывает мгновенное действие - осознание участниками главных принципов продуктивного взаимодействия. Дает долговременный эффект в плане укрепления внутреннего сотрудничества при выполнении бизнес-процессов и проектов.

Плохо выстроенное взаимодействие, а тем более, конфликты смежников за полномочия и ресурсы, перекладывание ответственности - это трагедия для предприятия. Страдают интересы дела, качество продукта, что приводит к прямым и косвенным убыткам. Уходят недовольные клиенты, утекают ценные сотрудники. Ресурс руководства тратится на постоянное латание "лоскутного одеяла" организации.

Только 10% компаний благополучны в этом отношении.
В 20-30% - происходят жесткие конфликты. А в оставшихся 60-70% - низкая эффективность и продуктивность внутренней работы, что также требует проработки.

Участниками игры являются: руководители подразделений, участвующие в бизнес-процессах и совместных проектах. Так называемые "смежники". Т.е. те, кто работает последовательно (и иногда параллельно) в общем потоке работ (бизнес-процессах) и передает друг другу по цепочке промежуточные результаты деятельности.

Руководство предприятия (владельцы) и менеджеры-руководители получают не просто адекватную самодиагностику, но и опыт, проживание "правильного организационного поведения" в игре. Всегда отрадно наблюдать за участниками в момент их инсайта (озарения) - сидят/стоят, ошарашенные: "вот, оказывается, как надо было работать, взаимодействовать! что же мы сами себе вредили все эти годы?..."

Вот уже 20 лет (с 2003 г) занимаюсь бизнес-процессами, организационным консалтингом, стратегическим консалтингом.
И могу ответственно заявить: Никакой проект по бизнес-процессам, никакая стратегическая программа невозможна, если в "товарищах согласия нет", если управленческая команда - не команда, а группа людей, равнодушных (а то и враждебных) друг к другу и к предприятию в целом.

Данная игра на улучшение взаимодействия всегда выручает меня (и мою клиентскую компанию) в сложных проектах. И очень помогает моим подопечным, воодушевляет менеджеров на сотрудничество и результативную совместную работу.

Уверен, поможет и вам!

За столом находятся 5-6 игроков.
Остальные – наблюдатели. Стоят вокруг стола.

Игрокам выдаются конверты с фрагментами некоторой геометрической фигуры.

Задание игрокам – путем совместных действий собрать фигуру, достичь общего результата. При этом ставится ряд условий: что можно и чего нельзя делать во время игры.

Первый цикл игры – длится 20-30 минут, иногда дольше. Участники пытаются, "тыркаются" наугад, бесцельно и бессистемно.

Здесь все рельефно и выпукло! Игра сопровождается конфликтами, эгоизмом, бесцеремонным вырыванием желаемых фрагментов у соседей (каждый «тянет одеяло на себя»).

Кто-то теряет интерес к участию в игре (бросает задание, идет в отказ, сложив руки). Кто-то психует. Кто-то (редкий молодец) пытается поддержать, подбодрить коллег. Кто-то упорно пытается нарушать правила. В общем – проявляется все те поведенческие установки, которые присущи реальной повседневной работе этих людей на предприятии. Люди проявляют себя в игре так, как они ведут себя в рабочих процессах (при решении задач своего отдела и, тем более, при взаимодействии со смежными отделами).

Игра обнажает свойства каждой личности, персональные морально-деловые качества. А также, в целом показывает состояние оргкультуры и уровень командности/сотрудничества. Поэтому игра и является диагностической. Игрокам изнутри этого не видно, они поглощены действием. Зато хорошо видно внешним наблюдателям.

Когда первый раунд окончен, ведущий предлагает игрокам и наблюдателям осмыслить произошедшее/увиденное и выработать подходы к улучшению (ускорению времени выполнения). Игроки и наблюдатели предлагают свои идеи. Обычно при первом обсуждении никто не понимает всю глубину задачи и не предлагает правильный (концептуальный) подход.

Когда все идеи высказаны и игроки договорились о каком-то решении, цикл игры повторяется.

Вторая попытка проходит быстрее, 5-10 минут. В основном благодаря тому, что участники уже освоились с фрагментами и зрительно их запомнили. Т.е. улучшили алгоритм механистически, но не концептуально.

Ведущий предлагает еще раз подумать, как принципиально изменить подход в игре.

В 1/3 числа проведенных мной игр участники все-таки доходят до решения своим умом. Но в 2/3 предприятий приходится подводить к решению наводящими вопросами-подсказками.
Тот сотрудник, кто сам поймет проблематику и первым предложит верное решение – большой молодец, буквально - сокровище компании, и достоин соответствующего карьерного роста.

По итогам игры, когда участники сами дошли до решения (или им решение подсказано), и когда они сыграли последний раунд по правильной концепции - происходит массовое озарение (инсайт) и осмысление внутренней организации, выполнения бизнес-процессов, командности/слаженности, ответственности за общий результат, мотивации к совместной работе и работе в целом.

Теперь подавляющее большинство, постигшее командный дзен, уже никогда не будет работать как прежде (деструктивно или неэффективно).

В заключительном слове консультант усиливает и конкретизирует эффект. Дает конкретные подсказки и рекомендации по связкам взаимодействия (на основе знаний о внутренней организации работ, бизнес-процессах, которые консультант получил в ходе диагностических интервью).

Важно понимать, что это не примитивная игра на командообразование, на "чувство локтя". В которые обычно играют на корпоративе в доме отдыха: водят хороводы или перетягивают канат, под управлением кадровика - затейника.

Данная игра - это хоть и короткая по продолжительности, но сложная по содержанию методика, которая требует экспертности, квалификации и предварительной подготовки. Ну, это как приобретение современного промышленного прибора или оборудования - обязательно требуется фирменный инженер для пуско-наладки.

Александр Цыганок
Бизнес-эксперт. Дипломированный консультант по управлению и организационному развитию (РАНХиГС, 2009 г, курс А.И. Пригожина).

Мне 47 лет, в консалтинге с 2003 г.
Моя квалификация: стратегическое управление; описание и оптимизация бизнес процессов; организационное проектирование, мотивация.

Я работаю индивидуально, как частно-практикующий консультант, поэтому стоимость услуг адекватная.

1) Подготовка, уточнение запроса (0,5 часа).
Уточняем проблематику в разговоре с главным боссом. Смотрим оргсхему. Определяем состав участников: в зависимости от масштабов организации, количества управленцев (подразделений), конфигурации бизнес-процессов. Количество участников игры: минимум 4 чел, максимум 12-15. Главный босс (владелец/директор) за столом не играет. Он будет наблюдателем. Я подскажу боссу, в какие моменты и на что обращать внимание.

2) Диагностические интервью (2 часа).
Непосредственно перед проведением игры я провожу мини-интервью с 3-5 управленцами (руководителями подразделений). Мне нужно уточнить для себя ход выполнения работ, схему наиболее частых связок взаимодействия. Эти интервью деловые, а не психологические. Копаться в грязном белье, внутренних дрязгах, разбирать взаимные жалобы и т.д. я не буду. Цель интервью: понять в общих чертах, как построен бизнес-процесс. Это влияет на дизайн игры (кого в какой комбинации посадить за игровой стол), на содержание заключительного слова и на выводы (обратную связь для главного босса).

3) Проводим игру (1,5-2 часа).
Для игры необходим большой стол или два совмещенных стандартных стола. Просторный кабинет или зал, где бы комфортно разместился стол, 4-6 посадочных мест для игроков и пространство для стоящих наблюдателей. Во время игры и при заключительном слове я не акцентируюсь на негативных моментах (какая бы проблемная команда ни была). И пресекаю любые попытки участников негативить, высказывать претензии, виноватить друг друга. Мы принимаем как данность (без негативных оценок) текущее положение дел, а фиксируемся на том, как хорошо станет в будущем.

4) Обсуждение с главным боссом (0,5 - 1 час).
После завершения игры, в индивидуальной беседе с главным боссом, я даю свою оценку произошедшему, обратную связь по людям. Даю прогноз на будущее, указываю на проблемные области в организации и управлении. И даю рекомендации по ближайшим целесообразным изменениям. Т.е. что нужно исправить/модернизировать, что будет способствовать лучшей организации работ. Например: требуется автоматизировать то-то и то-то, изменить систему мотивации, регламентировать полномочия и ответственность, дооснастить инфраструктуру тем-то и так-то...

Итого: 5-6 астрономических часов (в базовом варианте)
Т.о. интервью, игра и выводы укладываются в 1 рабочий день.
Для трудных случаев (предприятие крупное или со сложной структурой; сложный продукт/бизнес-процессы; высокий уровень конфликтности среди управленцев/отделов и пр.) целесообразно провести более углубленную диагностическую подготовку и разнести по времени подготовку и игру.

Если вам важно повысить эффективность и решить организационные проблемы профессионально, безопасно (не навредив) и результативно - не раздумывайте долго, просто свяжитесь со мной. Все обсудим.

По каждому обращению предусмотрена бесплатная первичная консультация. Это ни к чему не обязывает.